עבודה במודל היברידי   עבודה במודל היברידי – משלב עבודה מהמשרד ומהבית עם משבר הקורונה הפך לנושא מנדטורי שעל כל ארגון, בו ניתן ליישם מודל

יציאה מדורגת מההשתבללות – אך לאיזו שיגרה?   נראה כי יותר ויותר מקומות העבודה חוזרים אט אט לשגרה, במגבלות הקורונה כמובן… אך לאיזו שיגרה? תקופת

אונבורדינג ווירטואלי ברור כי המצב האידיאלי כשמגיע עובד חדש לחברה הוא: Plug & Play  כלומר, שהעובד החדש יגיע ויתחיל לייצר תוצרים איכותיים ומקצועיים ביעילות ובאופן עצמאי.

אז מה המדד?  בהמשך לפוסט הקודם הבנו כי: המדידה חשובה תמיד אך מקבלת משנה תוקף בימים אלה המאופיינים בשינויים תדירים לצד רמה גבוהה של חוסר

מדדים ארגוניים בתקופת הקורונה – 3 אתגרים חדשים   ישנה אמרה הגורסת כי "לא ניתן לנהל, מה שלא ניתן למדוד". ארגונים שמנוהלים על בסיס מדדים

אתגרי ניהול עובדים מרחוק (חלק #2) – עובדים, הנהלה, ארגון עפ"י הנתונים של פורבס העבודה מרחוק הורידה את ההיעדרויות לא רצויות של עובדים ב-41% מחד

אתגרי ניהול עובדים מרחוק (חלק #1) – ממד הזמן, ממד המקום ובדידות המעבר לעבודה מהבית, אינו רק עניין טכני או לוגיסטי. המעבר מציב אתגרים שיש

אחת הטעויות הנפוצות   בטרם נפרט על כל נושא – ישנה עוד נקודה שחשוב להדגיש. אחת הטעויות הנפוצות היא שכשאנחנו לא יודעים מה לעשות –

שינוי קונספט ניהולי – ניהול מבוסס אמון   הנקודה הבסיסית במעבר להעסקה מרחוק היא שעל מנהלים לוותר מעט על שליטה ולתת אמון בעובדים – לסמוך

שינוי הקונספט הניהולי – משעות לתפוקות אחד הנושאים שמתסכלים מנהלים ועובדים רבים הוא שהם נמדדים בעיקר על פי שעות העבודה בהם הם נוכחים בארגון –