רוצים עובדים מחויבים יותר? תשקיעו ב-'שן ועין'
השבוע בשיחה עם אבי מנכ"ל חברה גדולה, הוא סיפר בדאגה כי אחוז העזיבה מרצון בארגונו בשנה האחרונה הגיע ל-19% ! נתון זה מעניין במיוחד לאור המטבחון המפנק (מאד!) שיש בכל קומה בחברה כמו-גם לאור פעילויות הרווחה העשירות המתקיימות בחברה חדשות לבקרים.
ישנן מגוון סיבות לעזיבת עובדים כגון חוסר התאמה בין העובד לתרבות החברה, שיטות הניהול, חוסר הערכה, אי תגמול, אי קידום ועוד.
נראה כי קיים קושי אצל אבי המנכ"ל, לראות את העובד וצרכיו כמכלול וההבנה כי התמקדות בסיפוק צרכיו הפיזיים בלבד יש בכוחו רק מעט להשפיע על רמת המוטיבציה ושביעות ברצון שלו.
על כך בפרשת השבוע פרשת משפטים שם נאמר,
"וְכִי-יַכֶּה אִישׁ אֶת-עֵין עַבְדּוֹ, אוֹ-אֶת-עֵין אֲמָתוֹ–וְשִׁחֲתָהּ: לַחָפְשִׁי יְשַׁלְּחֶנּוּ, תַּחַת עֵינוֹ. וְאִם-שֵׁן עַבְדּוֹ אוֹ-שֵׁן אֲמָתוֹ, יַפִּיל–לַחָפְשִׁי יְשַׁלְּחֶנּוּ, תַּחַת שִׁנּוֹ" (שמות כ"א, כו-כז)
אדון המכה את עבדו או את אמתו, אם כתוצא מאבדים העבד או האמה עין או שן, הם יוצאים לחופשי.
רש"י מפרש ומוסיף 'וכן בעשרים וארבעה ראשי איברים, שהם עשר אצבעות הידיים, עשר אצבעות הרגליים, שתי אזניים, אף והראש – יחד עשרים וארבעה אברים נוסף לעיניים ושיניים'.
אם כן מדוע התורה מפרטת רק שן ועין?
יתרה מכך, מה כ"כ מיוחד בשן ועין שכתוצאה מפגיעתם העבד הכנעני יוצא לחופשי?
נסביר —
- הגאון מוילנא נותן טעם לשחרור העבד בשן ועין כי קללת העבדות נתנה לחם אבי כנען (העבד – כנעני) אשר חטאו היה "וירא חם אבי כנען" = שראה את נח אביו במערומיו ואח"כ "ויגד לשני אחיו", כאשר עבד כנעני נפגע בשן או בעין, החטא שחטא אבי-אבותיו באיברים אלו מתכפר ולכן משתחרר.
- התלמוד הבבלי מסביר שהאיברים – שן ועין – הם דוגמאות לאיברים "שאינן חוזרים", כלומר הנזק בלתי הפיך. לכן נזק לאיבר בחומרה כזאת יביא לשחרור העבד.
- הסבר נוסף – העין והשן משמשים את האדם להנאתו. העין רואה, חומדת, מתאווה ותרה אחר דברים מהנים המעניינים את האדם ברוחו. לעומתה השן הנאתה היא מוחשית – ממזון עשיר וטעים. שני אברים אלה, אם כן, מייצגים את הקשר הרוחני והפיזי שבין האדם לעולם ושני אלה מהווים איזון בתפיסת העולם דרך החושים.
כיוון שעוסקים בעבד, התורה אינה מאפשרת לזלזל בו אלא רואה אותו כאדם שווה בין שווים. לכן כאשר נפגעת יכולתו ליהנות מהעולם סביבו ולחיות בהרמוניה ובאיזון הרי שהוא משתחרר מהעבדות כדי לבטל הגבלה נוספת על הגבלת האיבר הפגוע.
באופן דומה, גם על אבי המנכ"ל להתייחס לצרכים של עובדיו 'כשן ועין', בדומה לפירמידת מאסלו. מילוי הצרכים הפיזיים (מפנקים ככל שיהיו) הוא רק השלב הראשון בפירמידת הצרכים, עליו לשדר לעובדיו בטחון תעסוקתי, כמו-גם להגדיר דרכים למילוי צרכי הערכה וצרכי מימוש עצמי, אם יבין זאת ללא ספק יוריד את אחוז העובדים העוזבים מרצון ואף יגביר את מס' ורמת העובדים המרוצים שמוכנים לתרום להצלחת הארגון מעל ומעבר.
הצטרפו לעשרות המנהלים ובעלי העסקים שנהנים מהניוזלטר של נוגט אסטרטגיות.
הירשמו לקבלת טיפים, מאמרים ולעדכונים מהבלוג השבועי "תורת הארגונים"
(2016) איזה עובדים אתם – צייתנים או מבינים?
יעילות לטווח קצר .VS אפקטיביות לטווח ארוך
אחת הבעיות השכיחות בארגונים היא שלא תמיד מטרות הארגון – המשמעות, ההשלכות והיישום שלהם מחלחלות כלפי מטה אל הפעולות היומיומיות של העובדים בקווים הקדמיים. כך למשל נפגוש פקיד גס רוח באחת מקופות החולים המצהירה על מדיניות הלקוח במרכז, או במוקדנית שירות של חברה המבטיחה מהירות ונוחות – שמשאירה אתכם זמן רב על "המתן".
בפרשת השבוע, פרשת משפטים נאמר: "ואלה המשפטים אשר תשים לפניהם" (שמות כ"א, א')
רש"י מקשה מדוע הלשון כאן "תשים" ולא השתמש למשל במילים כגון "תאמר" / "תדבר" / "תגיד" כמו במקומות אחרים?
תשובתו לכך, אמר לו הקב"ה למשה לא תעלה על דעתך לומר אשנה להם הפרק וההלכה פעמיים או שלוש פעמים עד שתהא סדורה בפיהם כמשנתה, ואיני מטריח עצמי להבינם טעמי הדבר ופירושו, לכך נאמר אשר תשים לפניהם, כשולחן הערוך ומוכן לאכול לפני האדם.
בדברי רש"י מסתתרות שתי תפישות בעניין הדרך להבטיח שהשומעים אכן יבצעו את ההוראות בדיוק מרבי ובנכונות גדולה:
תפישה א': "אשנה להם הפרק וההלכה פעמיים או שלוש… ואיני מטריח עצמי להבינם טעמי הדבר ופירושו" – המנהיג משנן למונהגים את ההוראות פעמים רבות עד שיהיו שגורות בפיהם ללא הבנת המטרה והיעדים של הארגון. אמנם, המונהגים ידעו לקיים את אשר נאמר אך לא מתוך שכנוע ולא מתוך הזדהות (כפי שהוצג בדוגמאות לעיל). כתוצאה, יתכנו התחמקויות והתעלמות במידה ואין פיקוח חיצוני וכשיתקלו בקושי הקל ביותר, בו לא יידעו כיצד להתמודד – פשוט יוותרו.
תפישה ב': "לכך נאמר אשר תשים לפניהם, כשולחן הערוך ומוכן לאכול לפני האדם" המנהיג מסביר את ההוראות את מטרתם ומתאימם לשומעים (כשולחן ערוך לאכול) עד כדי הבנה. גישה זו יוצרת הזדהות אצל המונהגים ונכונות לקבל כל משימה, אף קשה ומאתגרת, כי מבינים את המטרה והחשיבות של ההוראות ולכן יקיימו אותם גם ללא פיקוח ובאופן יעיל. במידה ותצוץ תקלה או קושי ידעו להתאים את המצב למטרה.
מיותר לציין כי איכות הביצוע של אדם המבין את מהות תפקידו וחשיבותו עולה באופן משמעותי מפעולה ללא הבנה.
כך כאשר נבחן את יעילות השינון מול ההבנה – ההבנה תמיד תנצח את שינון המכני והטכני.
שכן, בעוד יעילות השינון מתמקדת בידיעת ההוראות מתוך הנחה שהמציאות סטטית והכול הולך לפי התכנון, יעילות ההבנה הינה היכולת הדינמית להתאים את הפעולות למצב תוך גמישות ואיכות טובה יותר.
תפקיד המנהלים לוודא כי האנשים לא רק רואים ומבינים את מטרות הארגון (שינון) אלא גם מיישמים אותם בשגרה היומיומית – שהעובדים חיים ונושמים את המטרות.
שכן ההבנה תתרום לביצועים אפקטיביים לטווח ארוך בעוד השינון יאפשר, במקרה הטוב, ביצועים יעילים לטווח הקצר.
הצטרפו לעשרות המנהלים ובעלי העסקים שנהנים מהניוזלטר של נוגט אסטרטגיות.
הירשמו לקבלת טיפים, מאמרים ולעדכונים מהבלוג השבועי "תורת הארגונים"