איך להגביר שביעות רצון עובדים?
"אני משלם להם יותר מהמקובל בענף,
הם מקבלים בונוסים שנתיים מכובדים,
אני גם משתדל לבוא לקראתם בכל בקשה אישית
ובכל זאת…..
איכות העבודה המתבצעת היא בינונית,
העובדים לא ממהרים לחזור אל הלקוחות,
נעדרים הרבה בעיקר בגלל מחלות הילדים (הלווו… יש עוד פרטנר בסיפור הזה…)
והכי מתסכל….
מבלים שעות בפייסבוק ובווטסאפ (שזה לדעתי כבר גובל בגניבה….)"
זהו ציטוט משיחה שהייתה לי השבוע עם אורן מנכ"ל בחברה בת 50 עובדים.
לשאלתי, מה משפיע על שביעות הרצון של העובדים בחברה?
אורן ענה באופן חד משמעי – השכר !
ומה לגבי נושאים נוספים כגון:
עניין, אפיקי קידום, התפתחות אישית ומקצועית, אתגר, מערכות יחסים עם עמיתים וממונים, מוניטין חברתי וכו'?
אורן ענה: הם חשובים,
אך הרצון לקידום ולהתפתחות אישית נובעים מהשאיפה שהקידום יביא איתו שכר גבוה יותר….
שונות בין אנשים מתבטאת בין היתר, בערכים, בגישות ובדעות שונות.
כדי שמנהל יניע נכון את עובדיו ויגביר את רמת שביעות הרצון שלהם,
באופן שיתבטא גם בתפוקות ובביצועים,
עליו להכיר את המרכיב שמניע כל אחד מעובדיו
מתוך מגוון התגמולים והאמצעים,
ולפעול בהתאם ("שיטת הקפיטריה").
כך למשל עובד שמונע מהרצון להתקדם ולהתפתח –
בונוס ועליה בשכר, לא יניעו אותו כמצופה ובוודאי לא לטווח ארוך.
בשנת 2011 בוצע סקר של מכון אג'נדה (מצ"ב הלינק) אשר שאל מה הכי חשוב לך בעבודה?
מהתבוננות על שלושת הגרפים הראשונים נראה כי:
כ-45% מהנשאלים ענו כי הכי חשוב להם בעבודה: אפשרויות לקידום מקצועי / קידום ואתגר מקצועי.
בעוד רק 21% ענו, משכורת נטו.
הסקר אמנם בוצע בשנת 2011 אך העקרונות עדיין אקטואליים.
לפני כשבועיים, ביום האהבה (14.02.16) פורסם בלינקדאין סקר חובבני עם השאלה:
What do you love about work?
מתוך 14 התגובות לפוסט – רק אחד הזכיר את השכר וגם זה בדרך אגב
(and every once in a while my paycheck…).
כפי שנראה מצילומי המסך, אנשים התייחסו בעיקר לנושאים כגון: העמיתים לעבודה, אתגר, יכולת לתרום ולהיתרם, להתפתח וללמוד.
אם כן,
כסף הוא חשוב אך בהחלט לא הכל.
ישנם מרכיבים נוספים כגון, אתגר, עניין, הערכה ופרגון, אפשרות קידום והתפתחות מקצועית אשר לעובדים רבים חשובים יותר.
כדי להגביר את שביעות רצון העובדים על מנהל להכיר בכך שכל אדם מונע מדברים שונים ולהציע ממגוון האפשרויות את המרכיב אשר יניע את העובד ויגביר את רמת שביעות הרצון שלו.
איך?
נציע 3 דרכים לטיפוח ההכרות עם עובדיך להגברת רמת שביעות הרצון בארגון:
1. הכירו את העובדים
התנהגו עם העובדים כמו עם הלקוחות.
קשר אישי הוא אחד המרכיבים הקושרים עובד לארגון.
קשר אישי טוב עם הממונה יכול לכשעצמו להוות מניע מוטיבציוני.
על מנת לטפח קשר זה, על מנהל להקצות זמן ניהול מוגדר אשר יושקע בין היתר:
- בזמינות לעובדים ע"י יישום בפועל של מדיניות "דלת פתוחה"
- יותר מעורבות במשימות השוטפות
- נוכחות אקטיבית – להסתובב במסדרונות, להתייחס לפן המקצועי ולאופן התקדמות העבודה ובעיקר להתעניין בפן האישי של העובד למשל בשלום משפחתו, תחביביו, ספורט, מקומות בילוי מועדפים ופעילותו בשעות הפנאי.
2. תקשרו באופן דו-צדדי
ארגונים רבים פועלים בטיפוח התקשורת הפנים-ארגונית.
רוב הארגונים מתמקדים בטיפוח התקשורת הפורמלית ע"י שיתוף ועדכון במידע ובחדשות הארגונית באמצעות מיילים תקופתיים, ניוזלטר וישיבות צוות.
יש ארגונים המשקיעים גם בהעלאת המודעות בקרב המנהלים, לחשיבותה של התקשורת הא-פורמלית, מתוך הגישה שמידע העובר בין אנשים וקבוצות ואינו קשור לפעילות הישירה של הארגון, לעיתים חשוב אף יותר מהתקשורת הפורמלית. אגב כך, תקשורת א-פורמלית ניתן לטפח ע"י הקצאת זמן ניהול גם לשיחות מסדרון ופינות קפה, ארוחות צהריים עם קולגות שונים ומתחלפים וביקורים לא פורמליים במשרדי העובדים, במעבדות ובישיבות צוות בארגון.
עם זאת,
כמה ארגונים משקיעים, במקביל ובאופן שוטף משאבים בהקשבה אמיתית לעובדים?
בקיום ערוץ תקשורת דו צדדי –
לא רק מלמעלה למטה.
כמה מנהלים באמת יודעים
ממה העובדים שלהם מרוצים
ומה הם היו רוצים לשנות ולשפר.
ניתן לטפח תקשורת דו צדדית בארגון גם ע"י:
- קיום ישיבות דו-שבועיות של שולחנות עגולים עם קבוצת עובדים משתנה
- קבוצות מיקוד לדיון בבעיות כואבות ידועות
- תיבת הצעות לשיפור.
יש להסתייג ולומר כי תהליך מעין זה יעבוד רק אם בכוונתך לשפר באמת (!)
הקשבה ללא יישום (ולו חלקי !) תביא את התוצאה ההפוכה ותגביר את רמת הציניות ואי האמון בארגון.
מומלץ להבהיר לעובדים כי לא כל ההצעות והבקשות ייושמו אך כולם ישקלו במלוא תשומת הלב – ולהתכוון לכך.
יתכן ונכון, בארגונים מסוימים, לתת לעובדים לדרג את ההצעות שלהם ולפעול, במידת האפשר, ליישום ההצעות המבוקשות ביותר.
אימוץ גישה זו של תקשורת דו צדדית תתרום להעלאת התחושה הטובה בקרב העובדים – יגביר את שהעובד חשוב לארגון ושלארגון חשוב שלעובד יהיה טוב יותר. מנגד, ההקשבה תאפשר למנהל "להרגיש את השטח" ולדעת מה הבעיות הכואבות בקרב עובדי הארגון ולפעול לשיפורם מבעוד מועד.
3. תהיו חיוביים
גישה חיובית זה כח.
אימוץ גישה חיובית ואופטימית כערך וכדרך התנהגות מתוך הסתכלות על "חצי הכוס המלאה"–
טומנת בחובה כלי ניהולי רב-עוצמה להגברת הביצועים
ולעובדים מחויבים יותר ומצליחים יותר.
מומלץ להשתמש בביטויים חיוביים ובמילים מפרגנות כגון:
"כל הכבוד", "תודה", "אני מעריך את עבודתך", "אני מבחין בשיפור", "לא נורא, העיקר שלמדת".
כך למשל, גם אם איכות העבודה המונחת לפניך,
לאחר הבטחות וימי עבודה רבים,
היא להערכתך ברמה בינונית –
זכור, כי מישהו השקיע זמן, מחשבה, מאמץ, אכפתיות ואנרגיה כדי לייצר אותה.
הערך את העובד על כך (!)
והראה לו כיצד לשפר ולהשתפר –
גרום לו לצמוח ולהיות טוב יותר להבא.
הערכה, הוקרה וחיזוק על התנהגות,
מעבר למנגנוני ההערכה וההכרה הפורמליים של הארגון,
יעניקו לעובד תחושה חיובית ורצון להמשיך ולהצליח.
במקביל לדרכים שהוצעו כאן, ברמה הארגונית, מומלץ מידי פעם גם לבצע סקר, מקיף או pulse (תלוי בתדירות) הבוחן את עמדות העובדים בארגון ובודק מה הגורמים החשובים להם במקום העבודה ומה פחות.
חשוב לזכור….
טיפוח ההון האנושי– אינו קלישאה, זו מדיניות שיכולה להוות מנוע צמיחה לארגון.
יישום הטיפים הנ"ל לכשעצמם יובילו לשיפור האווירה בארגון, להיכרות מעמיקה יותר עם העובדים, להגברת תחושת השייכות שלהם וכתוצאה, לשיפור רמת שביעות הרצון הכללית של העובדים.
מעבר לכך, היכרות אישית ומעמיקה עם עובדיך,
יאפשר לך כמנהל,
ללמוד את צרכיהם וציפיותיהם
ולהניע אותם באופן נכון יותר ולטווח ארוך יותר.
מאתגר – אך ללא ספק משתלם 🙂
בהצלחה !
גם אתם מעוניינים להפוך את העובדים שלכם לנכס הכי חשוב בחברה?
גם אתם רוצים עובדים מרוצים, חדורי מוטיבציה ומחויבות?
השינוי מתחיל עכשיו –
צרו קשר לקביעת פגישת היכרות מקצועית לקבלת המלצות ספציפיות לחברה שלכם.