גר ארגוני

"יכול להעיד מניסיון אישי, שתהליך הקליטה שלי בארגון היה מתחת לכל ביקורת ושילמתי על כך את המחיר עד לעזיבה, פחות מחצי שנה לאחר תחילת התפקיד" כך כתב ליאור. מנגד, גל סיפר: "היה לי "המזל" להיכנס לארגון ממש בתחילת המלחמה, אין ספק שאם לא הייתה מתודולוגיה סדורה לא הייתי שורד, גם כך היו ועדיין ישנם פערים". ההבדל בין החוויות המתוארות ע"י ליאור וגל ממחיש עד כמה תהליך הקליטה בארגון משפיע על העובד – על המחויבות, המוטיבציה, הוותק והיכולת להשתלב ולהצליח בתפקיד.

עפ"י חברת HCI כ-87% מהארגונים שחונכים עובדים חדשים כחלק מתהליך הקליטה סבורים שזו הדרך האפקטיבית להטמעת ערכי הארגון. במקביל נמצא כי 52% מהעובדים שעברו תהליך זה הראו מעורבות רבה יותר בחברה לאורך זמן.

כניסה לארגון חדש, באופן מטאפורי הינה כמעבר למדינה זרה. השפה הארגונית, התרבות הפורמלית והא-פורמלית, הקודים החברתיים, הם חדשים ומאתגרים עבור עובד חדש. תחושת "הגר הארגוני" אף מתעצמת כאשר אין מי שיכוון אותו. מכאן שתפקידם של המנהלים וחברי צוות הוא להפוך את המסע הזה ליותר ידידותי כך שאף אחד לא יחוש זר במקום עבודתו החדש.

על גרות בפרשת השבוע, פרשת משפטים שם נאמר:

"וְגֵר לֹא תוֹנֶה וְלֹא תִלְחָצֶנּוּ כִּי גֵרִים הֱיִיתֶם בְּאֶרֶץ מִצְרָיִם" (שמות כב, כ).

התורה מצווה על היחס לגר ומזהירה לא להונות אותו.

חז"ל הבחינו בין שני סוגי אונאה:

1. אונאת ממון: ניצול חולשתו של אדם לגרום לו הוצאה שלא לצורך, עליה הוזהרנו: "וְלֹא תוֹנוּ אִישׁ אֶת עֲמִיתוֹ וְיָרֵאתָ מֵאֱלֹקֶיךָ" (ויקרא כה, יז).
2. אונאת דברים: גרימת צער לאדם באמצעות דיבור לא מכבד, משפיל, מבייש או פוגע, עליה אנו מוזהרים בפסוק לעיל.

 נשאלת השאלה: מדוע הציווי מתמקד בגר, הרי אסור להונות כל אדם?

אכן אין להונות כל אדם, עם זאת הציווי הספציפי לגר הינו משום שהוא נמצא בעמדה נחותה, ללא חוסן חברתי או משפחתי, מתמודד עם תחושת זרות וחוסר ודאות, לכן בהיותו חוליה חלשה בשרשרת החברתית, נראה כי יהיה חשוף יותר לפגיעות מסוג זה.

יתר על כן, נראה כי התורה הקדימה את איסור אונאת דברים לאיסור אונאת ממון, כדי לסמל את ההיררכיה של חומרת המעשים. שכן אונאת דברים – פגיעה ברגשות אדם וכבודו חמורה יותר מפגיעה בממונו.

הבדל מעניין נוסף מתבטא בנימוק לציווי. באונאת דברים הנימוק רגשי: "כִּי גֵרִים הֱיִיתֶם בְּאֶרֶץ מִצְרָיִם". יש לנו כעם ניסיון אישי וזיכרון קולקטיבי כיצד הרגשנו במצרים כגרים, לכן מוטלת עלינו אחריות רגשית והבנה עמוקה יותר לא לפגוע בזרים וחלשים. לעומת זאת, באונאת ממון הנימוק הוא יראת שמיים: "וְיָרֵאתָ מֵאֱלֹקֶיךָ", שכן אונאה זו מתרחשת לרוב בסתר ובעורמה, לכן גם כשאף אחד לא רואה – אלוקים רואה.

את העקרון הניהולי-מנהיגותי: לא רק "ממון" – גם "דברים", נכון ליישם גם בכניסת עובד חדש לארגון. האחריות אינה לספק לעובד החדש רק תנאים חומריים -לוגיסטיים ("ממון") כגון: שולחן, מחשב, גישה למערכות ואף תלוש שכר, אלא מהותה של קליטת עובד חדש בארגון היא להעניק מעטפת רגשית-אישית ולמזער את תחושת ה"גר ארגוני", שהרי כולנו היינו פעם – "גרים" – חדשים בסביבה לא מוכרת. 

קליטה מוצלחת של עובד חדש מקצרת את הזמן עד שמתחיל לתרום באופן עצמאי, מגבירה מוטיבציה ומחויבות לארגון, משפרת את שביעות הרצון ומאריכה את הוותק. באחריות כל עובד לתרום לחיזוק תרבות ארגונית ערכית בה אף אדם לא ירגיש זר בארגון ולשאול תדיר מה עוד ניתן לעשות כדי להקל על השתלבותו של עובד חדש במארג הארגוני ולמזער את תחושת "הגר הארגוני"? זה לא רק עניין חברתי-אנושי – ההשפעה של תהליך קליטת עובדים חדשים מוצלח ניכרת גם בתוצאות העסקיות – גם "ממון" – בעיקר "דברים".

***  הבלוג האהוב גם בספר ***